Když humor zraňuje: Kde končí legrace a začíná nevhodné chování na pracovišti

Setkala jste se někdy s poznámkou nebo vtipem, který vám byl nepříjemný?

Samozřejmě, mnohokrát a opakovaně. Jako příklad z poslední doby mohu uvést požadavek člověka na vyšším manažerském postu, abych si během online rozhovoru zapnula kameru, protože se na mě dobře kouká. Poznámku nejspíš myslel nevinně, ale v kontextu situace byla dost nevhodná.

Osobně miluji humor a vtipkování a jsem toho názoru, že do pracovního prostředí jednoznačně patří. Dokáže uvolnit atmosféru a může být dokonce skvělou formou psychohygieny. Vždy je ale třeba citlivě volit kontext, aby byl humor laskavý a nikdo se necítil nepříjemně.

Co podle vás odlišuje nevinný vtip od nevhodné narážky?

Především záměr toho, kdo ho pronáší. Nevinný vtip baví všechny zúčastněné, nevytváří pocit ohrožení a nesnižuje sebevědomí. Nevhodná narážka přímo útočí na oběť a její charakteristiky. Těmi může být například věk, pohlaví, etnický původ, postavení v týmu či kompetence. Jedná se v podstatě o agresi, která je za vtip pouze maskována. Pokud se oběť rozhodne bránit, často je pak agresorem v kolektivu znevažována, protože „nechápe legraci“. V terapiích pak často slyším, že klienti přijímají „humorné“ komentáře jen proto, aby se vyhnuli konfliktu, ale ve skutečnosti pociťují úzkost nebo stud.

Můžete popsat situaci, kdy někdo překročil hranici? Co se přesně stalo?

Během svého působení v HR jsem zažila jeden dost extrémní případ. Zaměstnanec se snažil vést s kolegyněmi nevhodné konverzace, které začínaly jako zdánlivě humorné a nevinné, ale postupem času jim začal činit sexuální návrhy a ve více případech zasílat nevyžádané intimní fotografie. Dělo se to v mladém kolektivu, ve kterém byla tolerance k nevhodným narážkám vysoká, proto obtěžování zůstalo dlouho nenahlášené. K udání došlo až ve chvíli, kdy tento zaměstnanec postoupil na vyšší pozici a začal zneužívat své rozhodovací pravomoci. Nejvíce znepokojivé na tomto případu je, že o chování dotyčného se dlouhou dobu vědělo, kolegyním bylo nepříjemné, ale informaci šířily pouze mezi sebou, protože nechtěly být v kolektivu považovány za přecitlivělé.

Jaké jsou podle vás nepsané normy ohledně humoru na pracovišti?

Každé pracoviště má svá vlastní nepsaná pravidla, která určují, jaký humor je ještě přijatelný. Ta se výrazně liší podle kontextu. Jiné budou například v čistě mužském kolektivu výrobní firmy a jiné v prostředí státní správy.

Z pohledu sociální psychologie hraje roli konformita. Lidé přejímají zažité normy a zasmějí se tak i ve chvíli, kdy jim vtip není příjemný. Nebezpečné je, pokud nevhodný humor přichází od člověka ve vedoucí pozici. Může se pak stát, že je situace nepříjemná celému týmu, ale nikdo si nedovolí autoritu vedoucího zpochybnit.

Při hodnocení, jaký humor je v pořádku, považuji za hlavní kritérium oboustrannost. Zdravý humor má přirozeně reciproční charakter. Lidé si v něm role spontánně střídají a vtipy jdou oběma směry. Pokud je ale jeden dlouhodobě v roli iniciátora a druhý spíše v roli terče, je to důležitý signál, situace může být pro jednu ze stran nepříjemná.

Pokud mířím vtipem na druhého člověka, musím si být jistá, že bude i pro něj skutečně vtipný, nikoli zraňující. Pokud si nejsem jistá, jak bude druhý reagovat, je z profesního i mezilidského hlediska vždy lepší si vtip raději odpustit.

Existují témata, která jsou tolerovaná, i když by být neměla?

V pracovním prostředí se stále setkáváme s tématy, která jsou sice vnímána jako běžná součást humoru, ale z psychologického hlediska jsou problematická. Typicky jde o narážky na pohlaví, věk, vzhled nebo výkon. Tyto komentáře bývají často rámovány jako legrace a právě to ztěžuje jejich zpochybnění. Lidé si na ně postupně zvyknou a začnou je tolerovat jako normu, i když v nich vyvolávají nepříjemné pocity. V praxi pak vidíme, že takové prostředí může dlouhodobě snižovat psychologickou bezpečnost a vést k tomu, že se část zaměstnanců necítí plnohodnotně přijímaná.

Jak správně má firma komunikovat hranice mezi vhodným a nevhodným chováním?

Většina firem má za tímto účelem vytvořen interní předpis, který vymezuje a zakazuje nevhodné chování na pracovišti. V tomto bodě je důležité, aby pravidla nebyla obecná, ale aby bylo konkrétně popsáno, jak takové chování vypadá a co mají zaměstnanci dělat v případě, že k němu dochází.

Velmi důležitou roli hraje prevence. Osvědčují se informační kampaně a školení pro zaměstnance, která pomáhají lidem problematické situace rozpoznat a zároveň jim dávají konkrétní nástroje, jak na ně reagovat. Může být doplněno například nácvikem asertivních technik v konkrétních modelových situacích. To všechno pak významně zlepšuje připravenost zaměstnanců k tomu adekvátně jednat, když se s nevhodným chováním setkají.

Stěžejní je role vedoucích zaměstnanců, kteří musí jít sami příkladem. Pokud lídři respektují nastavené hranice, výrazně tím ovlivňují, jaké chování se stává normou v celé organizaci.

Cítíte se bezpečně, když chcete upozornit na nevhodné chování?

Osobně jsem s tím nikdy neměla problém. Pokud někdo překročí hranici, dovedu se poměrně jasně vymezit. Většinou se mi to daří odlehčeně a s humorem, ale v několika případech jsem musela danému člověku otevřeně vysvětlit, že je mi jeho chování nepříjemné. Naštěstí jsem se nedostala do situace, kdy bych musela nevhodné chování řešit formální cestou.

V praxi ale často pracuji s lidmi, kteří to mají výrazně složitější. Setkávám se s klienty, kteří v nepříjemné situaci setrvávají i delší dobu, protože nevědí, jak ji řešit. Často za tím stojí obava, že budou před kolegy působit přecitlivěle, nebo mají strach z vyvolání konfliktu. Právě tyto faktory pak vedou k tomu, že se problém neřeší včas a může postupně eskalovat.

Co by těmto lidem pomohlo lépe reagovat na nevhodné poznámky v reálné situaci?

V práci s klienty s podobnou zkušeností se zaměřuji na budování sebedůvěry a na schopnosti vnímat vlastní hranice a komunikovat nepříjemné pocity. V některých případech mají očekávání, že druhá strana přece musí chápat, že je její chování nepříjemné, a neozvou se. Když jim během konzultace validuji, že situace není v pořádku a mají právo se bránit, pomůže jim to v nepříjemných chvílích reagovat s větší jistotou a bez pocitu viny.

Pracovala jsem například s mladou ženou, která na pracovišti často čelila nevhodným narážkám ze strany některých kolegů. Nevěděla, jak na ně reagovat, protože narážky sice pozitivně komentovaly její vzhled, ale v pracovním kontextu byly nepatřičné a jí osobně velmi nepříjemné. Nechtěla ale svou reakcí narušit vztahy v týmu. Této klientce pomohl nácvik vhodných reakcí v modelových situacích. Nejprve si je vyzkoušela v bezpečném prostředí a pak je mohla aplikovat do reálných situací. Její pracovní okolí prý bylo nejprve překvapeno změnou v jejím chování, brzy ale došlo k pochopení a přenastavení hranic. Nevhodné chování ustalo, aniž by byla narušena pracovní atmosféra.

Jaké kroky by podle vás měla firma podniknout, aby se podobným situacím předcházelo?

Vedení firmy by mělo vytvářet takovou firemní kulturu, která je pro zaměstnance bezpečná a ve které je problémové chování nepřijatelné.

Prakticky to znamená mít jasně definovanou interní metodiku, která konkrétně popisuje, co už je za hranou, a zároveň stanovuje postupy, jak v takových situacích jednat. Součástí by měl být i funkční oznamovací mechanismus, který mohou využít nejen lidé, kterých se situace přímo týká, ale i ti, kteří jsou jejím svědky. 

Klíčová je také důvěra zaměstnanců v celý systém. Firma by měla pravidelně komunikovat, že každý podnět bude řádně prošetřen a že oznamovatel nebude vystaven žádným negativním důsledkům. Právě pocit bezpečí a férového zacházení je zásadní pro to, aby lidé měli odvahu se ozvat a přispívali k vytváření zdravého pracovního prostředí.