Psychologické bezpečí týmu: Jak je měřit a proč je to podstatné

Právě jste obdrželi výsledky spokojenosti zaměstnanců. A ke svému překvapení zjistíte, že členové týmu nemají pocit, že jejich vklad do týmové práce někdo vnímá a oceňuje. Jak je to možné? Proč vám to neřekli? Proč když je na meetingu prosíte, aby vyjádřili svůj názor, jsou potichu a zpětnou vazbu vám dávají až teď? Pravděpodobně jste narazili na výrazný projev nízkého psychologického bezpečí.  

Na úvod stojí za to připomenout, že psychologické bezpečí je o schopnosti konat a zapojovat se do týmu: klást otázky, dávat návrhy, projevovat nesouhlas, a to beze strachu z negativních dopadů, např. trestů, nepříjemných komentářů, ponižování apod.

Příznaky nízkého psychologického bezpečí

Formálně to může vypadat, že tým celkem dobře funguje, nejsou v něm žádné konflikty ani hádky, šéf nikdy nezvyšuje hlas a jednou za měsíc spolu tým chodí na pivo. Když se zeptáte členů týmu, co si myslí o důvěře, atmosféře, vztazích, náladě… v týmu (tedy o psychologickém bezpečí), pravděpodobně vám odpoví, že je to celkem ok. Psychologické bezpečí přesto může být v takovém týmu dost nízké. Když chceme porozumět, co se v týmu ve smyslu psychologického bezpečí děje, musíme se podívat hlouběji.

7 signálů nízkého psychologického bezpečí:

• Zaměstnanci na poradách a mítinzích nekladou mnoho otázek.
• V týmu není zvykem žádat ostatní o pomoc. Každý si musí poradit sám.
• Zaměstnanci skrývají své chyby a obviňují jiné, když se na jejich chyby přijde. 
• Zpětná vazba a se často neposkytuje ani nevyžaduje.  
• V týmu neexistují téměř žádné neshody nebo rozdílné názory.
• Tým se vyhýbá složitým rozhovorům a problematickým tématům.
• Členové týmu si vzájemně konkurují. 

Pokud ve svém týmu nebo organizaci vidíte alespoń některé z těchto příznaků, je načase psychologické bezpečí začít zkoumat. K tomu vám pomohou data. 

Pojďte změřit psychologické bezpečí ve vašem týmu

Změřit úroveň psychologického bezpečí týmu je možné krátkým dotazníkem. Můžete si ho vytvořit sami nebo do procesu zapojit certifikovaného konzultanta.

Začněte odpověďmi na 10 následujících výroků. Výroky ohodnoťte na základě 5bodové škály od jedničky do pětky. 
Hodnota 1 = vůbec nesouhlasím. Hodnota 5 = zcela souhlasím.

• Vím, co se ode mě v našem týmu čeká.
• Dbáme spíš na celkový výsledek a dopad než na dílčí výsledky a vstupy. Nikdo nemusí předstírat, že má moc práce.
• Pokud udělám chybu, nemusím se bát, že to někdo v týmu obrátí proti mně.
• Když se něco pokazí, společně v týmu hledáme pravou příčinu problému/situace.
• Všichni členové týmu jsou schopni mluvit o problémech a těžkých tématech.
• Členové našeho týmu nikdy neodmítají někoho jen za to, že je jiný. S každým se počítá.
• V týmu je pro mě bezpečné riskovat.
• Je pro mě snadné požádat ostatní členy týmu o pomoc.
• Nikdo v týmu by úmyslně nekonal způsobem, který by podkopal mé úsilí.
• Při práci s členy týmu jsou mé jedinečné schopnosti a talent oceňované a využité.

Maximální počet bodů, který může zaměstnanec získat, je 50.
Pokud byste dotazník použili v týmu o 10 lidech, bude maximální týmové skóre 500 bodů. Takové skóre ale bude vypovídat spíš o skrytém strachu než skutečné realitě. 

Obodováním to ale nekončí. Se získanými údaji je třeba dále pracovat. V tom je třeba našlapovat opatrně, abychom týmu ještě víc neuškodili. Začíná to už úvahou, kdo by měl měření iniciovat a komunikovat a končí samotným rozhovorem s týmem o výsledcích.

Bezpečný prostor díky nezaujatému pozorovateli

Pokud máte podezření na nízké výsledné skóre, nedoporučujeme, aby rozhovor o psychologickém bezpečí ani jeho měření inicioval lídr týmu, v některých případech ani HR. Nejlepším řešením v tomto případě je přizvat externího konzultanta.

Certifikovaný konzultant má při práci s daty hlubší náhled a zároveň není emočně angažovaný do týmové dynamiky. To mu umožňuje zajistit bezpečný prostor pro každého člena týmu.

Jak probíhá proces měření psychologického bezpečí
s externím konzultantem?

1. Zakázka / kontraktování: Nastavení očekávání a procesu, dohoda na zadání mezi konzultantem a zadavatelem.
2. Komunikace: Konzultant týmu popíše koncept a přínosy psychologického bezpečí a pošle členům týmu dotazník.
3. Sběr dat: Členové týmu anonymně vyplní dotazník a získají výsledky s individuálním skóre.   
4. Vyhodnocení dat: Jaký je postoj týmu k riziku a chybám? Nakolik jsou členové týmu ochotní si pomáhat a pouštět se do náročným konverzací? Do jaké míry se členové týmu cítí být zapojeni a přijímáni ostatními členy týmu?
5. Debriefing výsledků: Tým se potkává s konzultantem, společně hodnotí, jaké kroky je přivedou k posílení týmového psychologického bezpečí, společně vytváří nová pravidla. 
6. Doprovázení týmu: Týmový koučink, většinou na čtyři až šest měsíců. Jeho cílem je podpořit tým v osvojování principů psychologického bezpečí. 

Psycholožka Olga Zimmermann téma psychologického bezpečí pravidelně probírá na specializovaných webinářích. Účastní se jich členové týmu i jejich manažeři, nebo jen manažeři zvlášť - podle toho, jak  tým a firma potřebují. Kromě webinářů dokáže Olga pomoci  s celým procesem měření psychologického bezpečí ve firmě a dalším provázením týmu. 

Ozvěte se nám, rádi vám psychické bezpečí pomůžeme změřit, vyhodnotit a dále jej rozvíjet. 

Použité zdroje: PsychologicalSafety.co.uk, adaptace dotazníku Dr. Amy Edmondson