Desatero lektora: jak udělat z kurzu zážitek

Vzdělávání dospělých může být výzvou i příležitostí. Psycholožka a lektorka Szabina Némethová vysvětluje, jaké metody pomáhají udržet účastníky aktivní, jak motivovat i ty nejpasivnější a proč je důležité propojit teorii s praktickými zkušenostmi. Dozvíte se také, jak se různé osobnostní typy zapojují do diskusí, jak prostředí a firemní kultura ovlivňují ochotu učit se a jak správně nastavený kurz může účastníkům přinést nejen nové znalosti, ale i pocit uspokojení a motivaci do budoucna.

1. Neviditelný dopad

• Jak se jako lektor vyrovnáváte s tím, že váš vliv na lidi často není vidět okamžitě?

  • Připomínám si, co mám a co nemám pod kontrolou. Soustředím se na přípravu, kvalitu a užitečnost pro účastníky. To je moje hlavní zodpovědnost, vytvořit příležitost ke změně nebo posunu a nastavit podmínky, aby to mohlo nastat. Je to tvůrčí proces, protože každá skupina je trochu jiná. Snažím se, aby to pro lidi byl příjemný a zároveň užitečný čas. Samotná změna u někoho jiného ale není plně v mé moci.

• Zažila jste moment, kdy se k vám po čase někdo ozval, že mu vaše školení zásadně pomohlo?

  • Ano, občas mi někdo napíše, že to, co jsme společně probírali na školení, vyzkoušel v praxi a ono to opravdu funguje. Většinou je to docela nečekané a někdy i překvapivé. Například se mi stalo v taxíku, že se na mě mladý řidič, student, díval přes zpětné zrcátko a pak se zeptal: „Nejste náhodou ta lektorka z té a té konference? Vaše část byla nejlepší bod celého programu, opravdu praktické a použitelné věci!“ Za takové momenty jsem velmi vděčná.

2. Motivace dospělých

• Co podle vás musí nastat, aby dospělý člověk opravdu chtěl něco změnit?

  •  To je velmi komplexní otázka. Moje zkušenost s klienty je, že buď to musí být tak špatné a trvat tak dlouho, že už mají pocit, že není jiná možnost než něco změnit, zkusit, vykročit z komfortní zóny. Druhý nejčastější scénář je, že se cítí v něčem velmi inspirovaní druhými, zapadá to do jejich vize a hodnot a nějaká informace, zážitek nebo pozitivní příklad přijde ve správném načasování.

• Jak lektor může podpořit vnitřní motivaci účastníků, aniž by je k něčemu tlačil?

  • V podstatě všechno, co jako lektoři děláme už při přípravě i během školení, může motivaci účastníků buď podpořit, nebo naopak sabotovat. Od toho, jak vystupujeme, jak pracujeme s řečí těla nebo hlasem, až po to, jak jsme navrhli celý obsah. Je to práce s pozorností lidí a ta je dnes, v době zahlcené informacemi, velmi proměnlivá. Kdybych měla vypíchnout jednu věc, pak je to ukázat vlastní nadšení pro téma, to je nakažlivé.

3. Ne každý je nadšenec

• Jak pracujete s účastníky, kteří nejsou přirozeně nadšení pro vzdělávání nebo seberozvoj?

  • Snažím se je zapojit, i když nejsou nadšenci nebo mají třeba negativní zkušenost z minulosti. Moje zkušenost je, že i v těchto účastnících lze během vzdělávání probudit zájem. Témata, která školím, jsou univerzální, každý se potýká s komunikací, vztahy nebo s vlastní duševní pohodou. Každý tedy může přispět do diskuse, klidně i tím, že s něčím nesouhlasí. A možná se během nějaké aktivity nebo diskuse objeví alespoň malé zárodky nadšení. Velmi pomáhá také humor a vytváření pozitivní atmosféry.

• Je lepší je vtáhnout, nebo respektovat jejich postoj?

  •   Řekla bych, že záleží na situaci. Určitě to hned nevzdávám, když se některý z účastníků vyjádří, že to není pro něj. Respektuji každý postoj k tématům, která řešíme, ale i tak se je snažím vtáhnout a podnítit jejich zvědavost a angažovanost. Ne tlakem, ale spíše prostřednictvím praktických a zajímavých informací a prostoru ke sdílení toho, jak to mají oni.

4. Síla otázek

• Proč je podle vás důležitější umět pokládat dobré otázky než mít spoustu teorií?

  • Souvisí to s tím, jak se lidé učí. Když o něčem jen posloucháme, zapamatujeme si toho velmi málo, možná čtvrtinu nebo v lepším případě polovinu. Ale když o něčem aktivně přemýšlíme, následně o tom diskutujeme nebo si to dokonce vyzkoušíme, podporuje to nejen zapamatování, ale i přenos poznatků a zkušeností do praxe. Navíc, pokud se bavíme o soft skills, lidé s nimi mají své každodenní zkušenosti. Cílem je, abychom se učili navzájem jako skupina, nejen jednostranně od lektora ke skupině. A k tomu, abychom tu skupinovou moudrost odhalili, potřebujeme klást dobré otázky.

• Jaké typy otázek nejlépe fungují při školení nebo koučování?

  •  Obecně co nejvíce otevřených otázek, které podporují přemýšlení o tématu a řešitelský přístup. Kvalitní lektor by měl mít širokou škálu otázek. Já mám nejraději otázky zaměřené na řešení, protože ty podle mojí zkušenosti nejvíce podporují skupinové diskuse a zároveň orientují naše myšlení na to, co se dá dělat a kde máme svůj okruh vlivu, tedy co máme pod kontrolou. Když společně přicházíme na řešení a alternativy, má to i energizující efekt, ať už se jedná o koučování jednotlivce nebo školení skupiny.

5. Sdílení zranitelnosti

•   Jakou roli hraje autenticita a osobní příběhy lektora při práci se skupinou?

  • Autenticita je podle mě něco, co podporuje budování vztahu, důvěru a pocit bezpečí ve skupině. Zároveň autenticita u lektora podporuje autenticitu i u účastníků. Jinými slovy tím říkáme, že je bezpečné být otevřený, nebýt dokonalý, protože ani my nejsme. Pokud je tato podmínka splněna, obvykle se se skupinou můžeme dostat více do hloubky a atmosféra bude uvolněnější. S příběhy je to podobné, budují důvěru i důvěryhodnost lektora, zároveň ale příběhy výrazně podporují zapamatovatelnost a přenos naučených informací do praxe, protože účastníci si to, o čem mluvíme, na základě nich dokážou lépe představit. Příběhy často inspirují, pobaví i sbližují. Jsme sociální bytosti a já bych ještě dodala, že jsme také bytosti příběhové. Konec konců proto čteme knihy, sledujeme filmy nebo chodíme do divadla.

• Kde je hranice mezi zdravým sdílením a přílišnou otevřeností?

  • Řekla bych, že zdravé sdílení má hranici tam, kde se lidé začínají cítit nepříjemně z toho, co sdílíme. Tato hranice je často tenká a je to i o určité emoční inteligenci a vnímavosti lektora, s jakou skupinou pracuje a co může sdílet a co už raději ne. Má to ještě další rovinu, školení by nemělo být o mně jako o lektorovi, ale o nás všech v místnosti, o společném sdílení.

6. Trénink versus praxe

• Jak zajistit, aby školení neskončilo jen u tréninku, ale účastníci dovednosti skutečně přenesli do praxe?

  • Aby aplikace do praxe fungovala, je dobré vědět už při navrhování tréninku, co je cílem a co má být výstupem, tedy co by se mělo změnit, například myšlení, chování nebo návyky. Podle toho následně vytváříme obsah, aktivity, nácviky a doplňujeme je o důležité teoretické poznatky. Přidáváme i příběhy, příklady z praxe, které ukazují, jak se postupy, metody nebo techniky mohou použít a co mohou přinést. Určitě by měla být zodpovězena otázka: Proč to mám dělat? Co mi to přinese? Pokud ne, motivace zkoušet něco nového mimo trénink je sporná

• Jaké máte osvědčené metody pro podporu aplikace naučeného?

  • Jedním ze způsobů je podpořit účastníky na závěr, aby si vymysleli konkrétní akční krok, který zkusí v nejbližších dnech. Pokud je to možné, ve vzdělávání pokračovat, jít více do hloubky s odstupem času, připomenout si to, případně pracovat s koučem nebo mentorem na dané dovednosti dál.

7. Řešení problémů

•  Jaký je rozdíl mezi tréninkem dovedností a řešením konkrétních problémů účastníků?

  •   Podle mě jsou tyto dvě roviny propojené. Trénujeme dovednosti, které by účastníkům měly pomoci efektivněji řešit různé situace nebo problémy v jejich životě nebo práci. Pokud lidem pomůžeme tyto konkrétní situace pojmenovat, přispívá to k efektivitě školení. Zároveň výzkumy ukazují, že pokud si lidé předem vyzkouší, co řeknou například v nějaké náročné komunikační situaci, která je čeká, je větší pravděpodobnost, že ji následně zvládnou i v reálu.

• Jak se vám daří propojit obě roviny?

  • Měli bychom myslet na to, že na tréninku pracujeme s celou skupinou, proto je důležité věnovat se všem účastníkům, pokud možno vyváženě. Je vítané, aby účastníci přinášeli vlastní situace nebo problémy, na kterých si můžeme vyzkoušet různé techniky nebo řešení. Je ale také důležité využít čas, který máme k dispozici, tak, aby to bylo obohacující pro všechny.

8. Oblíbenost facilitátora

•  Jak zvládáte, když nejste oblíbený lektor pro všechny?

  • Říkám si, že nemusím být oblíbená, stačí, když budu užitečná. A když se podaří, aby si i ti, kterým nejsem sympatická, z mého školení něco odnesli a použili to, pak byla moje mise splněna i bez oblíbenosti. A to je konec konců důležitější.

• Myslíte, že je důležitější být populární, nebo respektovaný?

  • Myslím, že popularita i respekt vznikají z toho, že děláme pro druhé něco smysluplného a užitečného. Z mého pohledu je nejdůležitější být užitečný. Pokud u lektora následně roste respekt i popularita, určitě to pomáhá, aby měla jeho práce větší dopad a efekt a lidé byli vůči němu otevřenější a důvěřovali mu. Když vám lidé nedůvěřují, nebudou vás poslouchat.

9. Pozitivní stres

• Proč je podle vás nutné, aby se účastníci během tréninku občas cítili pod lehkým tlakem?

  • Stres je dnes vnímán spíše negativně, ale k tomu, aby nás něco bavilo, abychom se chtěli zapojit, mít aha moment, to všechno se obvykle děje v takzvané zóně růstu. Ta zahrnuje určité nabudění a nepohodlí, tedy stres. Pokud bychom byli pořád jen v úplné pohodě, byla by to nuda. Znamenalo by to, že všechno už dávno víme, zažili jsme a nic nového nepřichází. Ale zároveň nemůžeme být ani v úplné panice, protože tam nastává tunelové vidění a pocit zablokovanosti, což učení také nepomáhá.

• Jak vytvořit prostředí, které je náročné, ale zároveň bezpečné?

  • Je toho víc, ale podle mojí zkušenosti nejvíce pomáhá autenticita lektora, normalizování pocitů, které se během tréninku mohou objevit, připravit účastníky předem, že něco může být náročnější, a vysvětlit, proč má smysl jít mimo komfortní zónu.

10. Co si lidé pamatují

• Účastníci si často nepamatují detaily, ale to, jak se cítili. Jak s tímto vědomím přistupujete k designu školení?

  • Oba aspekty jsou důležité, jak pocitová stránka, tak ta pragmatická, tedy co si odnesou nebo zapamatují. Když stojím před skupinou, myslím na to, že si s nimi potřebuji vybudovat určitý vztah v rámci času, který máme k dispozici. Dále potřebuji udržovat energii v místnosti, zapojovat lidi, všímat si jich, klást podnětné otázky, sdílet příběhy. Je to rozhodně multitasking. Když školím, nejsem jen lektorka, ale také hostitelka, manažerka energie a někdy i vyhlazovačka náročných situací, které občas vznikají. To všechno přispívá k tomu, s jakým pocitem lidé ze školení odcházejí. Co se týká zapamatovatelnosti obsahu, vím, že si nebudou pamatovat detaily, ale v každém školení se snažím dopředu nastavit dvě až tři nejdůležitější věci, které bych chtěla, aby si odnesli, a právě o těchto věcech nejvíce diskutujeme, zkoušíme si je a vizualizujeme pomocí materiálů. Na závěr je shrneme a nastavíme si akční kroky.

• Co podle vás dělá trénink opravdu zapamatovatelným?

  • Lidé si nejvíce pamatují vlastní zážitky, tedy něco, co si mohli sami vyzkoušet, osahat nebo zažít. Pokud je to proloženo zajímavými a praktickými informacemi, příběhy a doplněno dobrými řečnickými schopnostmi lektora a vizuálními pomůckami, právě to je podle mě ten správný bod, školení, na které chci jít a které si zapamatuji. Největší uspokojení mám, když si lidé na konci řeknou: wow, jak rychle to uteklo a vůbec to nebyla nuda

Chcete workshop nebo webinář se Szabinou i u vás ve fimě? Napište nám: firmy@soulmio.com