Mladí nechtějí jen práci. Chtějí smysl

V tomto rozhovoru se zaměříme na motivaci generace Z v pracovním prostředí. Firemní psycholožka a koučka Szabina Némethová zdůrazňuje, že autorita pro ně nevyplývá primárně z pozice, ale z osobnosti člověka. Důležité je, jak se k nim vedoucí chová, zda je inspirativní, umí komunikovat, je role modelem a jde příkladem v tom, co dělá. Příliš direktivní, hierarchické či na strachu postavené vedení je snadno demotivuje.

Jak byste z pohledu psychologie charakterizovala motivaci dnešní mladé generace?

Mladou generaci motivuje především smysl, růst a seberealizace. Důležitou roli hraje také možnost mít dostatek volného času, pečovat o svůj wellbeing a být součástí rozhodování. Mladí lidé chtějí mít možnost vyjádřit svůj názor a hledají efektivnější
cesty, jak věci dělat. Například pomocí AI a dalších technologií optimalizovat procesy a dosáhnout stejného výsledku s menší námahou. Záleží jí také na individuálním přístupu, dostatku zpětné vazby a pocitu, že jejich práce má smysl a přínos pro
společnost. Potřebují větší míru svobody a flexibility a preferují neformální psychologicky bezpečný styl vedení.

Jakou roli hraje smysluplnost práce v motivaci mladých zaměstnanců?

Mladí lidé mají nižší toleranci vůči práci, která je nebaví nebo jim nedává smysl z pohledu dlouhodobé kariéry. Proto častěji mění zaměstnání, pokud pro ně práce není zajímavá. Chtějí se podílet na projektech, které mají pozitivní dopad na společnost a kde se mohou seberealizovat.

Jaký vliv mají sociální sítě a digitální prostředí na pracovní návyky a motivaci?

Sociální sítě zvyšují srovnávání s ostatními. Mladí lidé neustále vidí úspěchy, kariérní posuny, cestování, vztahy či životní styl druhých. To může vytvářet tlak na výkon a pocit, že „už bych měl být dál, než jsem“. Může to vést k nerealistickým očekáváním
(i vůči sobě) a následnému zklamání z reality pracovního života. Zároveň jsou zvyklí řešit věci spíše písemně, častěji preferují online komunikaci a mohou se vyhýbat náročným rozhovorům tváří v tvář nebo telefonování.

Setkáváte se častěji s vnitřní nebo vnější motivací u mladých lidí? Je potřeba je více stimulovat?

Je to individuální, ale z mé zkušenosti mladší generace potřebuje více stimulace a zapojení ze strany vedení. Je důležité s nimi hledat možnosti, kde a jak mohou přispět, vysvětlovat jim širší kontext a ukazovat, jak jejich práce zapadá do celkového obrazu.

Potřebují také vidět, co se mohou naučit a jak jim současná práce pomůže v budoucím rozvoji. I rutinnější činnosti na juniorských pozicích pro ně dávají větší smysl, pokud rozumí tomu, proč je dělají.

Pokud pracují na něčem, co považují za smysluplné (například má jejich práce pozitivní společenský dopad) obvykle to probouzí jejich vnitřní motivaci. Z pohledu vnější motivace je pro ně však důležité i finanční ohodnocení. Podle průzkumů více než 80 % příslušníků generace Z uvádí, že je stresují každodenní finance i jejich dlouhodobá finanční budoucnost.

Jaké faktory nejčastěji vedou naopak k demotivaci v pracovním prostředí?

Demotivující pro ně bývá například nedostatek zpětné vazby a uznání. Vadí jim také přílišná rigidita a nemožnost pracovat z domova nebo si flexibilně organizovat pracovní čas. Pro mladou generaci je běžné odskočit si během dne například na jógu
a práci dokončit večer. Pokud nemají pocit svobody, důvěry a ocenění, jejich motivace rychle klesá.

Jak mohou firmy efektivně podporovat motivaci těchto zaměstnanců?

Firmy mohou mladé kolegy více zapojovat do diskusí, rozhodování a tvorby nových řešení. Generace Z často přináší inovativní přístup a tendenci optimalizovat procesy pomocí technologií a AI nástrojů. Důležité je nezapomínat na pochvalu, pravidelnou
zpětnou vazbu a podporu jejich rozvoje. Mladí lidé chtějí vědět, jak si vedou, a oceňují, když si jejich vedoucí najde čas na jejich růst. Zpětná vazba a uznání patří mezi nejdůležitější motivátory v práci u této generace.

Jak mladí lidé přistupují k life balance a jak to souvisí s jejich výkonem?

Mladá generace bývá někdy vnímána jako líná nebo méně zodpovědná. Ve skutečnosti jde spíše o to, že má jasněji nastavené hranice vůči práci a menší ochotu dělat kompromisy na úkor kvality života, zdraví a wellbeingu. Jsou však ochotni převzít zodpovědnost a udělat více, pokud v tom vidí smysl, možnost rozvoje nebo příležitost naučit se něco, co je pro jejich budoucnost hodnotné.

Jak mohou manažeři lépe komunikovat s mladou generací, aby podpořili jejich motivaci?

Manažeři by měli pravidelně dávat posilující zpětnou vazbu, nezapomínat na pochvalu a aktivně mladé lidi zapojovat do dialogu. Potřebují jasná očekávání, dostatek podpory, prostor pro rozvoj talentů a přátelskou atmosféru založenou na psychologickém bezpečí. Pozitivní týmové nastavení a pocit, že někam patří. Starší generace bývají tolerantnější k tomu, když tyto věci v praxi nefungují ideálně. Pro mladší generaci však představují zásadní rozdíl v tom, jak motivovaně a angažovaně se v práci cítí. Důležitou roli hraje také forma komunikace. Pro generaci Z je přirozenější online komunikace a chat, často včetně používání pozitivně laděných emotikonů.

Vidíte nějaké dlouhodobé trendy, které budou motivaci mladé generace do budoucna ovlivňovat?

Současné trendy budou pravděpodobně pokračovat, tedy větší důraz na svobodu, flexibilitu, wellbeing a větší citlivost na nesoulad mezi očekáváním a realitou. Digitální nástroje se stanou zcela přirozenou součástí života, práce i vztahů. Zároveň
vyrůstání v globálně propojeném světě podporuje otevřenost vůči různorodosti, jiným kulturám a odlišným pohledům. To se následně promítá do hodnot jako inkluze, férovost, diverzita, sounáležitost a autenticita. Pro další generace bude
pravděpodobně stále důležitější pracovat v prostředí, kde se lidé respektují, mohou být sami sebou a cítí se přijímáni.

Co vás přivedlo k práci firemní psycholožky a jaká témata jsou teď největšími trendy?

Už během vysoké školy jsem si uvědomila, že leadership a organizační prostředí jsou oblasti, které mě přitahují svou dynamikou a orientací na růst. Jelikož ráda prezentuji, pracuji se skupinami a naplňují mě smysluplné diskuse i zkoumání lidského potenciálu, chtěla jsem se postupně profilovat především jako lektorka a koučka.

Rozvíjení sociálních dovedností a soft skills má podle mnoha výzkumů pozitivní dopad na wellbeing, vztahy, zvládání stresu a celkovou kvalitu života (a samozřejmě i na výsledky v byznysu). A když jsme my lidé spokojenější, býváme k sobě i k druhým štědřejší, laskavější a lidštější. A právě k tomu svou prací ráda alespoň malou měrou přispívám.

Pokud jde o trendy, některá soft-skillová témata jsou dlouhodobě „evergreen“. Zatímco technologie se vyvíjejí obrovskou rychlostí, lidská psychologie se nemění tak rychle. Proto témata jako náročné rozhovory, konflikty nebo zpětná vazba zůstávají stále aktuální.

Chcete workshop nebo webinář se Szabinou i u vás ve fimě? Napište nám: firmy@soulmio.com