Produktivita roste, engagement klesá. Co se děje s psychikou lidí v práci?

Aktuální data společnosti Gallup pro rok 2026 ukazují, že zatímco organizace reportují rostoucí produktivitu, zaměstnanci zažívají vyšší míru stresu a klesající engagement. V rozhovoru s firemní psycholožkou a koučkou Kristýnou Cetkovskou jsme se podívali na konkrétní data z letošního reportu a okomentovali, jak tyto data rezonují v Česku. 

Engagement globálně klesl na 20 % a je to historicky první dvouletý pokles. Co se podle vás ve světě práce zásadně změnilo?

Myslím, že jednou z největších hybných sil je rapidní rozšíření AI. Už teď vidíme řadu příkladů mohutného propouštění a udržet si silný vztah ke své práci a firmě je v takové atmosféře zkrátka náročné. Lidé zpochybňují své profese či celkově svou budoucí kariérní dráhu a jejich angažovanost tak přirozeně klesá. 

Pokud 64 % zaměstnanců není engaged a 16 % je aktivně dokonce úplně neangažovaných, co to reálně znamená pro psychiku lidí v práci?

Angažovanost je o našem vztahu k práci. O tom, jak se do ní dokážeme ponořit, oddat se jí a věnovat jí značnou energii. Pokud v práci nejsme angažovaní, ovlivňuje to řadu dalších proměnných, jako například jak moc se cítíme k práci oddaní, jak moc jsme proaktivní, kreativní či dokážeme ustát náročné chvíle. Pokud je naše angažovanost nízká, všechno tzv. chřadne. Našim úkolům, projektům, vztahům s kolegy jednoduše není věnovaná dostatečná pozornost.

 

Až 80 % zaměstnanců, kteří dostávají zpětnou vazbu, jsou do své práce plně angažovaní. A týmy, které pravidelně dostávají zpětnou vazbu od svého manažera, vykazují 12,5x větší produktivitu.

Nízký engagement stojí ekonomiku asi 10 bilionů dolarů ročně. Dá se tohle číslo přeložit i do lidské roviny, tedy co to stojí třeba jednotlivce?

Nízká angažovanost není jen ekonomický problém firem, ale velmi konkrétní zkušenost zaměstnanců. Pro člověka často znamená ztrátu energie, slabší pocit smyslu a postupné odpojení se od práce, která se spíše stává povinností než zdrojem naplnění. Lidé tak hůře zvládají náročná období či snáze sklouznou ke konfliktům. 

Jak to souvisí s úzkostí, vyhořením nebo pocitem ztráty smyslu v práci?

Pracovní angažovanost je pozitivní stav. To, co si v práci přeje v podstatě každý. Jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Je to tím pádem protipól k vyhoření, případně i k úzkosti či pocitu ztráty smyslu v práci. Což nám říká, že pokud jsme aktuálně angažovaní do své práce, nemůžeme zároveň vyhořet. Jsou to dva protichůdné stavy. 

Zajímavé je, že 65 % lidí říká, že jim AI pomáhá být produktivnější, ale firmy ten efekt téměř nevidí. Jaký psychologický paradox se za tím skrývá?

Ano, za tím stojí tzv. productivity paradox, který už byl popsán u jiných technologií, než je AI. Zaměstnanci mají pocit, že jim nová technologie pomáhá, ale na úrovni firmy se to dlouho nemusí projevit. Technologie sama o sobě totiž produktivitu nemusí garantovat. Skutečný dopad přichází až tehdy, když se změní i způsob práce, procesy a firemní kultura.

65 % lidí říká, že jim AI pomáhá být produktivnější, ale firmy ten efekt téměř nevidí

Může tenhle nesoulad mezi osobní zkušeností a realitou firmy zvyšovat frustraci?

Ano, může. Frustrace z nedosažených výsledků sice začíná nejčastěji u managementu, ale ten ji velmi silně přenáší na své zaměstnance. V každodenní realitě tak manažeři tlačí na lepší výsledky, atmosféra v týmech klesá a frustrace nebo úzkost lidé roste.

Jen 12 % lidí cítí, že AI reálně změnila jejich práci. Může to vést k pocitu stagnace nebo zklamání z nenaplněných očekávání?

Osobně si myslím, že s AI se více pojí obavy a hrozby ze ztráty zaměstnání, než aby si lidé přáli, aby jim ještě více usnadnila práci. Celkově ale myslím, že ve společnosti jsme pořád myšlenkově nastavení, že uvidíme a počkáme co se bude dít i přesto, že už se reálné změny dějí. 

Engagement manažerů výrazně klesá a zároveň jsou klíčoví pro úspěch týmů. Jak se psychický stav manažera přenáší na tým?

Velmi, velmi, velmi. Manažer je jednoduše jeden z nejvýraznějších prvků, který ovlivňuje celkovou atmosféru, produktivitu a angažovanost týmu. To, jaký má postoj ke své práci/týmu, se do něj přímo promítá. Samozřejmě existují výjimky velmi autonomních týmů. A proto v momentě, kdy jemu samotnému není dobře, přirozeně nedokáže svou práci vykonávat na tak vysoké úrovni a vyžaduje to silné komunikační dovednosti, aby svůj tým udržel pohromadě. 

Data ukazují, že podpora manažera dramaticky zvyšuje přijetí AI. Proč má právě vztah s nadřízeným tak silný vliv na to, jak lidé vnímají změny?

Manažer nejen v období změn v týmech zajišťuje psychologické bezpečí, pocit jistoty, motivovanost a zároveň překládá, co tým v blízké budoucnosti může čekat. Pro přijetí změny je role manažera kritická a v praxi jsou bohužel velmi často nedostatečně podpoření v tom, aby svůj tým změnou zvládli dobře provést. 

Méně než třetina zaměstnanců cítí podporu manažera v oblasti AI. Jak se takový nedostatek podpory projevuje na jistotě a psychickém bezpečí lidí?

Pokud firma zavádí tak významnou změnu jakou je AI, je dobré počítat s poklesem pocitu jistoty u svých lidí. Je to opět velmi napojené na výkon lidí a jejich vztah k práci. Pokud máme nedostatek jistoty, nejsme schopni se práci tolik oddat, věnovat ji péči apod. Mentálně nám daná nejistota totiž bere velké množství kapacity (např. neustále nad nejistou situací přemýšlíme), která pak v našich úkolech a projektech chybí. 

Až 40 % lidí denně zažívá stres a negativní emoce jsou vyšší než před covidem. Jak se to promítá do pracovního výkonu?

Myslím, že negativní atmosféru v práci aktuálně zažívá ne jeden z nás. Pokud sami prožíváme vyšší stres či se necítíme dobře, svou práci nejsme schopni kvalitně odvést. Snadno tak sklouzneme k chybám, ke konfliktům či k napětí s kolegy nebo jednoduše své úsilí snížíme na minimum a děláme jen to nejnutnější. 

18 % lidí se bojí, že kvůli AI přijdou o práci. Jak taková nejistota ovlivňuje dlouhodobou psychiku zaměstnanců?

V dlouhodobém horizontu si při vysoké míře nejistoty můžeme všimnout řady změn. Lidé se například odpoutávají od své profese a činí rozhodnutí, u nichž očekávají, že pro ně budou v budoucnu výhodnější. To znamená, že snižují své pracovní zapojení a současně mohou hledat jiné uplatnění.