Jak konflikty formují firemní týmy

Jaké skryté příčiny konfliktů v pracovních týmech nejčastěji potkáváte ve své
praxi?

Když řeším konflikty v týmech, velmi často se jejich příčina točí kolem tří základních rozlišností, a to v osobnosti, hodnotovém nastavení a předchozích zkušenostech lidí v týmu. Realita je taková, že se v práci potkáváme s kolegy, kteří můžou mít tento třísložkový „koktejl“ namíchaný jinak a hlavně, pro nás nepochopitelně. Typicky jde o otázku vzájemné komunikace nebo například o pocit nespravedlnosti, když jeden má pocit, že nese větší díl práce než ostatní. Potíží je, že se o tom v týmu nedostatečně bavíme a tyhle rozlišnosti nemáme pojmenované. Logicky s tím pak hůře pracujeme a nastalé konflikty se tak
táhnou dlouhodobě.

Podle čeho poznáte, že konflikt v týmu je ještě konstruktivní?

Když i přes neshody zůstává mezi kolegy respekt a všichni se snaží hledat řešení, je konflikt ještě zdravý. Typicky to můžeme poznat podle toho, že se mluví o věci (úkolu, projektu, situaci atd.), ne o osobních útocích. V praxi to může vypadat třeba tak, že se kolegové na meetingu pohádají o prioritách, ale u kávy se spolu dokážou normálně bavit.

Jakou roli hraje firemní kultura v tom, zda se konflikty řeší otevřeně?

Obrovskou. V kultuře, kde se „neříkají nepříjemné věci“, se konflikty spíš dusí pod pokličkou a pak bouchají při nepatrném podnětu, jako například při nepříjemném pohledu od kolegy či nenadálém e-mailu od klienta. Naopak tam, kde se vedení aktivně zajímá o názory svých lidí, v týmech se transparentně baví o chybách a vzájemných odlišnostech, mají lidé větší odvahu mluvit o problémech dřív, než přerostou v konflikt.

V čem se liší způsoby, jak se do konfliktu zapojují různé osobnostní typy. Třeba introverti a extroverti?

Naše osobnost udává řadu věcí, jak ke konfliktu přistupujeme, např. tempo naší reakce, míru impulzivity, míru prosociálnosti (jak bereme v potaz potřeby a postoj druhých) atd. Introverti a extroverti tvoří takové základní rozdělení osobnostních typů, které se v konfliktních situacích může projevovat dost viditelně. Introverti často potřebují víc času na zpracování emocí a formulaci argumentů, takže se v první chvíli mohou jevit jako ti, kdo konflikt „ignorují“ nebo „mlčí“. Ve skutečnosti si ale uvnitř promýšlejí, co se stalo, a k diskuzi se vracejí až ve chvíli, kdy mají jasno. Extroverti naopak reagují rychleji a mají tendenci říkat věci nahlas, i když ještě nejsou úplně promyšlené. To může vést k rychlejšímu vyhrocení, ale zároveň to pomáhá, že se problém rychle dostane
„na stůl“.

Opakující se konflikty nebo konflikty ovlivňující výkon či zdraví týmu vyžadují zásah odborníka, protože je těžké je efektivně řešit jen z role manažera.

Kdy by měl manažer nebo HR vyhledat odbornou pomoc, protože konflikt už přerůstá běžné možnosti řešení?

Obecně platí, že pokud se konflikt opakuje, blokuje fungování týmu (např. má dopad na výkon týmu) nebo začíná mít vliv na zdraví lidí (např. zvýšená nemocnost, odchody), je čas přizvat odborníka. Často přichází moment, kdy už nejde jen o názorový spor, ale o narušené vztahy a důvěru, a to se z role manažera těžko řeší, protože je sám součástí systému. Externí facilitátor nebo psycholog může přinést odstup a pomoct nastavit proces, kde se lidé mohou bezpečně vyjádřit. V praxi to může znamenat třeba zorganizovat facilitovaný workshop, kde se hledají konkrétní dohody do budoucna, místo aby se stále vracelo k minulým křivdám.

Co byste doporučila lidem, kteří nejsou přímými aktéry konfliktu, ale vnímají jeho negativní dopad?

Věřím, že je důležité si pro sebe zodpovědět otázku, jakým způsobem mě tento konflikt vlastně ovlivňuje. Zhoršuje atmosféru v týmu? Určuje způsob mé práce? Poslouchám často nespokojeného kolegu, který si na druhého neustále stěžuje? V každém případě je potřeba si nastavit zdravou hranici v tom, jak moc chci být zapojena a kde už „pálím“ svou energii zbytečně. Není
to vždycky jednoduchá změna postoje, ale v konfliktních situacích mi může pomoct šetřit mé zdroje.

Jaké komunikační vzorce obvykle konflikty zhoršují, i když si to lidé třeba neuvědomují?

Takových je spoustu! Běžně ve své mluvě automaticky používáme výroky, které konflikty vlastně podporují. Nejčastěji se jedná o generalizace typu „ty nikdy“ nebo „ty vždycky“. Takové výroky okamžitě vyvolají obrannou reakci a zavřou dveře ke konstruktivnímu dialogu. Stejně tak nejasné narážky nebo ironie často zvyšují napětí. Druhá strana si je vyloží po svém, a tím se konflikt ještě prohloubí. Z praxe vím, že pomáhá nahradit soudy popisem konkrétní situace: místo „nikdy mi nepomáháš“ říct „včera, když jsem potřebovala dokončit projekt, cítila jsem se na to sama“. Takový posun od obviňování k popisu reality dokáže atmosféru výrazně změnit.

Jak se dá udržet profesní respekt a efektivní spolupráce i mezi lidmi, kteří si osobně příliš nesedí?

Tohle se v týmech děje relativně často. V takové situaci je důležité oddělit osobní sympatie od profesní role. Nemusíte si být „nejlepší přátelé“, abyste dokázali spolupracovat. Na začátku je fajn si jasně definovat cíle a pravidla komunikace. V některých týmech se osvědčuje i vědomé uznání: třeba začít poradu poděkováním za práci druhého, i když v soukromí byste spolu nešli na
kávu. A když se lidé naučí, že nemusí souhlasit se vším, aby mohli být funkční partneři, paradoxně to tým posiluje.

Jak konflikty v týmu ovlivňují riziko vyhoření jednotlivých členů?

Konflikty jsou pro náš mozek obrovsky energeticky náročné. I když nejste přímo v nich, dokážou vám sebrat pozornost a sílu. Neustálé napětí vyvolává pocit, že nemáte věci pod kontrolou, což je jeden z hlavních spouštěčů vyhoření. Naopak, pokud se konflikty řeší otevřeně a spravedlivě, může to naopak snižovat riziko vyhoření, protože lidé cítí, že se na prostředí mohou
spolehnout a vytváří se tak psychologicky bezpečná atmosféra.

Může se stát, že dobře zvládnutý konflikt nakonec tým posílí? Jaké podmínky k tomu musí být splněny?

Ano, a poměrně často! Konflikt je vlastně jen signál, že se v týmu střetávají odlišné osobnosti, hodnoty či zkušenosti. Pokud se podaří vést diskuzi s respektem a přetavit ji v hledání řešení, vzniká hlubší důvěra i jasnější dohody o spolupráci. Z praxe znám týmy, které díky otevřenému zvládnutí sporu nastavily nové procesy, které jim ušetřily spoustu práce. Klíčová je bezpečná atmosféra, kde se lidé nebojí mluvit i o nepříjemných věcech. Když to funguje, tým z něj často vychází silnější než předtím.

Livestreamy, které si už nesmíte nechat uniknout